摘要：年已经来临，感谢朋友们长期以来的支持，正是因为大家的支持和鼓励，才能让老刘坚持下来为大家持续书写关于HR的故事。要是年HR应该怎么做？老刘认为，唯有升级和转型才是正道。要问原因为何，请听老刘分解。（一）纵向—向上升级（二）横向—行业内跨越式发展（三）跨行—做自己喜欢事业精彩论述就在文章当中，敬请收看！！！
新年，新打算，新年谈转型
老刘谈HR的升级与转型
年已经来临，感谢朋友们长期以来的支持，正是因为大家的支持和鼓励，才能让老刘坚持下来为大家持续书写关于HR的故事。要是年HR应该怎么做？老刘认为，唯有升级和转型才是正道。要问原因为何，请听老刘分解。
（一）纵向—向上升级
一朝HR，终身HR，这是很多职场HR的真实写照，热情与冷漠，兴趣与厌恶，或光明，或黯淡，很多人一走就是一生。纵然HR职业生涯曲曲折折，但大多数时候仍然是总体向上的，正如同不想当将*的士兵不是好士兵，不想当HRD的HR不是好的HR。对于大多数从事HR的朋友来说，都有一颗积极向上澎湃内心。
1、职业通道晋升
（1）第Ⅰ阶段：从零到HRA（人事助理），这是入门级的HR，通常是本科大学毕业生，一般经过2-3年的锻炼，岁数普遍在23-25岁。工作职责主要是最基础的事务性HR工作，工作一般都是点点滴滴，即细微又具体，考验一个HR成长的耐心，这个时候，小白们烦恼、快乐地成长着，需要步步为营打好基础，最好遇到一个像老刘这样的老鸟带路。
（2）第Ⅱ阶段：从A到C的阶段，即从HRA（人事助理）到HRC（人事专员），这里没有B，不管你牛不牛，关键是没有B的选项。这是HR成长的阶段，一般2-3年的成长周期，岁数普遍在25-28岁。这个阶段，大家基本上天天都有不少烦恼，当你度过了这个阶段，所有事情回头看看都是很小很小的事情。你千万不要认为自己很对，如果对的话，为什么口袋空空？因此，务必谦虚谨慎。
（3）第Ⅲ阶段：从HRC（人事专员）到HRS（人事主管），这是HR的晋升阶段，周期一般在5-8年，普遍年龄在28-35岁。如果HR不提升自我，挑战更高岗位，很多人终生都止步于此，一旦时光机遇期一过，没有任何突破空间。这个时候，HR的主要工作是带兵，自身打铁硬，兼具专家+领导，是企业人力资源管理工作的承接中枢。
（4）第Ⅳ阶段：从HRS（人事主管）到HRM（人力资源经理），这是HR的职业辉煌阶段，周期一般8-10年，年龄一般在32-40岁。主要是中小型企业的HR部门负责人，或者大型集专业性HR部门或子公司的HRM（人力资源经），需要更多、更熟练地掌握多种人力资源管理工具，一般是企业的中高层管理人员。不仅要关心本部门工作，还要关心企业运作、各部门流程、熟悉中高层人员配置。
（5）第Ⅴ阶段：从HRM（人力资源经理）到HRD（人力资源总监），这是HR的职业巅峰，周期一般10-15年，年龄一般在38-55岁。主要是中大型企业的HR部门负责人，或者上市公司的人力资源部门负责人，下属普遍配置2-3个细分的HR管理部门。HRD（人力资源总监）不仅是本领域的专家，还要通晓财务、营销、运营、经营管理等各方面的专业性知识。
看到没？这就是一个职场HR的晋升之路，一步一个脚印，无论你处在哪一个阶段，都无须叫苦叫累，努力爬过去，回头一看，却都是悬崖峭壁。
2、成为内部HR专家
成为戴维·尤里奇HR三支柱模型的专家和成员，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），抛弃传统职能型HR六模块做法，采取BP模式，强化平等协商和合作，管控HR组织模式，构建三支柱为支撑的人力资源管理体系，从公司战略根源出发，通过组织能力再造，促使HR更好地为组织创造价值，服务于公司的经营和业务。
（1）HRBP（人力资源业务合作伙伴）：BP是与企业内部各业务经理交流沟通的桥梁和枢纽，既要熟悉HR各个职能领域，又能了解业务需求，既能帮助业务单元维护员工关系，又能处理各业务单元中日常管理出现的事务性HR问题，既能横向协助业务经理更好地使用各种制度和工具，又能快速响应和反馈垂直COE、SSC业务指导。
（2）COE（专家中心）：主要为BP们提供专业性HR咨询，帮助BP建立HR专业能力，提升公司人力资源*策、流程和方案的有效性，并为HRBP服务业务提供技术支持；薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决在业务单元中遇到的各种人力资源管理方面的专业性难题。在这里，COE是企业人力资源管理体系的设计者、管控者、风险管控专家。
3、晋升核心决策层
成为公司行*副总经理、常务副总、CEO、股东、董事甚至是接班人，也是可能的，虽然凤毛麟角，但经过暴风骤雨的人，终究会成为企业的战略合作伙伴，只不过这种付出实在过于艰辛，没有几个人愿意敢于尝试和付出。结果跟付出成正比，任何企业都不会支持不劳而获，也没有企业会辜负努力付出。
小结：
在职场中，纵向提升不仅是一种积极的付出，更是一种坚持，很多人为什么做了很多年，仍然是事务性HR且遇见天花板不能突破，关键原因在于他的格局狭小（不重视格局）、忽略细节止步不前。既不愿意抬头看天，又不愿意低头走路，天天晕着工作，你怎样把他们叫醒呢？！
（二）横向—行业内跨越式发展
做HR行业的跨越式发展一定不是水到渠成的，靠等待、靠积累，等你准备完一切，把资金、人才、客户都搞定再来创业，老刘只想告诉你，这都是不可能的，即使可能也仅仅水中望月。不想当老板的员工不是好员工，如同不想当高管的员工不是好员工一样，一旦你的能力接近于你的野心时候，就会一种无法拿捏的冲动，要么是船到桥头自然直，要是你只需等一缕春风就可以飞起来。
1、劳务派遣
劳务派遣又叫员工租赁，这是很多HR转型创业的最常见形式，方式灵活，成本很低，我有些朋友，甚至连店面都没有，拿着无底薪的劳务派遣业务销售工作，一个个工厂扫街式营销，最终都获得了斐然成就。劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，这是一种被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的常见用工形式。《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条中有关于“劳务派遣单位的设立”的规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；符合法律、行*法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行*法规规定的其他条件。与传统的用工方式相比，劳务派遣能够满足用人单位灵活用工的需求。
2、劳务外包
还有一些HR朋友喜欢去做劳务外包生意，如今对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成。外包后，使原来企业的管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是生产线外包出来，由劳务外包公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率，让企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务，降低季节性、突发性生产招用人员的风险。当然了，这样做也可以减少劳动争议发生，同时也可以避免企业内部机构臃肿现象导致的运转不灵现象。
3、猎头
改行做猎头也HR朋友也非常多，猎头的服务费用约占候选人薪资的20%以上，如果招聘能力比较强，想快速致富，可以做这一方面的事情。猎头，又叫做高级人才寻访，这是一种通过发现、追踪、评价、甄选为企业候选岗位提供高级人才的行为。猎头们常常像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，虽很辛苦，但薪资丰厚。猎头不同于一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务，猎头通常追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高薪资三位一体的候选人身上。猎头通过匹配候选人的受教育程度、实践经验、业绩表现等要素来挑选专业的专业人才和管理人才。尤其是网络猎头相比传统猎头，拥有着传统猎头所不具备的优势，比如网络优势强、低佣金、更灵活性。
4、培训师
在自己特定的HR管理领域施展自己的培训与演讲才能，大企业、名校出身将是你的优势，如果没有这个标榜，最好找一个好的行业知名老师，做的他的关门弟子。当然了，做培训师不仅仅是能说会道，要有自己的一套逻辑。另外呢，就是自己的理论、知识和经验能够经得起推敲。培训师一般分为2类，即企业培训师（TTT）和职业培训师（PTT），培训师们的变现手段通常有几种：
（1）课件变现。知名培训师会有团队进行进行课件制作，通过宣讲，对客户进行系统化知识培训、答疑。
（2）内容变现。培训师可以变现的内容非常多，包括但不限于战略管理、团队建设、企业文化、流程再造、高效沟通、LT思维管理、头脑风暴、企业教练、领导力、执行力、团队激励、个人激励、员工职业生涯开发和规划、职场成功学、高潜能销售等。
5、管理咨询师
当HR从业到一定年限，经验、技能和理论累计到一定程度，就可以依据HR理论和实践经验，选择和运用管理咨询方法与工具，分析判断企业在人力资源管理方面存在的主要问题，制定改善方案，处理实际管理咨询业务。具体（1）人力资源规划咨询。根据人力资源供需状况进行调查分析，设计咨询企业的人力资源规划。（2）职务分析。主要是进行职务评估，设计职务说明书。（3）人力资源开发与培训咨询。主要进行人力资源需求分析和设计人力资源培训体系。（4）绩效考核咨询。主要负责分析现行绩效考核体系的运行效果，设计绩效考核体系。（5）薪酬管理咨询。主要负责薪酬模式的选择及应用和薪酬方案的设计与实施。
6、职场教练
职场教练作为一个新兴行业，未来潜力无穷，如何老板有律师，演员有经纪人，那么职业经理人一定会有职场教练，这个行业在国外非常流行，尤其欧美国家，高级职业经理人都有稳定的职场教练，国内也只是刚刚开始，在一线城市有这方面的训练和服务机构。职场教练赖以生存的目的，就是在帮助、训练、引导职业经理人在自我行为、人际互动、创新与发展等方面获得提升，收取一定的报酬或者佣金。职场教练需要具备良好的同理心能力，同频能力、高敏锐度的职场感受与预知能力、知识储备与快速转化能力。关键是“姜还是老的辣”，有丰富的实践知识与经验积累，并且快速地为职业经理人进行赋能。
7、HR法务工作者
HR这个群体是非常庞大的职业经理人群体之一，有不好朋友转型从事法务工作，转型做HR方面的律师和企业法律顾问的朋友比比皆是。人力资源与法律事务相结合起来的是一种新兴职业，随着劳动法，就业促进法、社保法等相关的法律法规出台，要求HR法务工作者更具专业性，且要掌握相应的法律法规，及时妥善地处理各种纠纷案件，满足企业、员工等群体的法律服务需求。HR法务工作者要求其在相关劳动法律法规操作层面上更具体、更细致，未来这方面的人员实用性更强、需求量更大。
8、职场心理师
职场连着市场，随着竞争的加剧，职场内外部竞争将更加激烈，职场人的心理承受力愈来愈大，一旦遇到职场心理问题，就需要进行泄压和释放，保证心理健康，全体投入工作。于是，职场心理师应运而生。职场心理师不仅是老板们的专属，更是职场中员工们的心灵伙伴与伴侣。通过运用人类行为模式理论和心理学研究成果，对职场中的心理学进行研究，帮助职场中的雇佣者与被雇佣者处理人际关心，帮助大家轻装上阵，在更加激烈的市场竞争和复杂的人际关系中脱颖而出，这是职场心理师存在根本价值所在。职场中，我们总会看到，许多好口才、能说会道，或能力初衷，或出身名校，个体优势明显，却人缘极差，本来可以更加成功，最后却混的一塌糊涂，主要还是他们心理方面出现了问题。
小结：
在快速变化的时代，很多HR不得不进行转型，不转型将止步不前，转型将困难重重甚至出现倒退现象。怎么办？与其等死，不如找死，冲出迷雾，往往能绝处逢生，呆在原地往往会被洪水淹没。年，经济环境可能更加复杂多变，转型不转型都在于HR自己。至于，您所臆想出来的各种问题，可能若干年后回头看看，那都不是事。
（三）跨行—做自己喜欢事业
不想当老板的HR不是好的HR，实际上创业比打工更有人生动力。打工永远是给人家端盘子，创业才是给自己端盘子。当然了，打工都是辛酸的，不经历风雨，没有任何人能够随随便便成功。女怕嫁错郎，男怕入错行。找到一个好的行业不难，难的是找到一个适合自己赚钱的行业。
1、婚庆
我宁波北仑有一个朋友，以前也是企业HR，在职场中遇到了瓶颈，关键看不惯职场中的蝇营狗苟，于是试水创业，做了婚庆。现在这位朋友做的生意也是风生水起，在宁波北仑的小圈子里面，也算是有点名气。婚庆投资少，设备靠租赁，会场布置靠创意。当然了，创业路上并非一帆风顺，各地消费意识、客单价、风俗习惯等具体市场情况都需要进行考量。创业，单纯靠一腔狗血与孤勇是不行的，支撑创业者运作的还是盈利，说白了就是赚钱。
2、宠物店
宠物店是一个蓝海市场，现在年轻人压力越来越高，养儿育女的事干不了，养起宠物却是不得了，自称狗爹猫妈的人比比皆是，宠物市场可谓是方兴未艾。开宠物店创业，覆盖宠物养育、美容修剪、创意造型、食品烘培、防疫健康、宠物服装、摄像摄影等，在创业的过程中要善于发现和了解客户需求，尽可能从产品质量、服务水平、进货渠道、价格策略、促销方法等方面入手，形成风险可控的营销体系。
3、新型电商
电商市场还是持续存在的，无非是传统的阿里巴巴、京东逐步向小视频抖音、快手电商转变而已。通过大数据对比和分析，掌握视频号运营规律，依附热点，找共鸣点，累积粉丝和播放数量，提供物美质优价廉的吸引眼球产品，这都是小视频变现的共有规律。想让自己的小视频火得一塌糊涂，不能一蹴而就，主要还是靠高质量的小视频引流，当然了这也是一个烧钱的过程，大家量力而行，能找对路更好，找不对就提前转型，搞小视频创业，千万不能吊死在一颗树上。
4、微商
只要有